Debido al racismo sistémico y las prácticas discriminatorias, las personas negras realizan de manera desproporcionada trabajo invisible: trabajo no remunerado, tareas y responsabilidades en el hogar y el lugar de trabajo que no se compensan ni se reconocen como valiosas o esenciales en nuestra sociedad. Las personas negras también tienen una carga adicional que soportar: la gestión de estereotipos.
Muchas personas, en particular las mujeres, están agobiadas por el trabajo invisible: en Estados Unidos, las mujeres dedican un promedio de 4,1 horas diarias a tareas domésticas y cuidados no remunerados, y los hombres, 2,5 horas diarias. Pero, como describimos en nuestro nuevo libro, Our (In)visible Work, el costo emocional y el estrés diario son aún mayores para los negros, quienes también deben lidiar con microagresiones y racismo mientras realizan sus tareas en el lugar de trabajo. Esta carga emocional es un aspecto significativo y a menudo dañino de su trabajo invisible.
En entrevistas para el libro, ejecutivos negros detallaron algunos de sus encuentros únicos con el trabajo invisible. Se ven obligados a moderar su cabello, tono y vestimenta mientras controlan sus emociones y mantienen la compostura para cumplir con las expectativas sociales y organizacionales. Esto puede ser agotador y conducir a una disonancia emocional.
Además, los ejecutivos negros relataron experiencias del “acantilado de cristal”, un fenómeno que se refiere a la tendencia a designar a individuos subrepresentados para puestos de liderazgo en corporaciones y organizaciones cuando las entidades enfrentan crisis significativas o desafíos complejos.
Se les pone en situaciones vulnerables en las que se les puede culpar fácilmente por los fracasos, incluso si comienzan a cambiar las cosas. Algunos ejemplos recientes incluyen el nombramiento de Dana Canedy por parte de Simon & Schuster como la primera mujer negra en dirigir una importante empresa editorial y el nombramiento de Simone Oliver como editora en jefe global de Refinery29. En ese momento, ambas entidades enfrentaban turbulencias. Ninguna de las dos sigue en las empresas.
Claramente, la evidencia del acantilado de cristal se ha extendido a los ejecutivos subrepresentados racial y étnicamente. Un estudio realizado por las profesoras Alison Cook y Christine Glass analizó las empresas Fortune 500 y descubrió que los negros y las mujeres tenían más probabilidades de ser promovidos a un puesto de CEO. después de que una organización experimentara una disminución en su desempeño. Khalil, que tiene más de 40 años y más de 15 años de experiencia en liderazgo, señaló en su entrevista para nuestro libro que la mayoría, si no todas, sus promociones fueron para corregir escenarios disfuncionales a lo largo de su carrera.
Dijo Khalil: “Me encuentro en estas posiciones de liderazgo, en el modo de reparación de arreglar cosas que otros no pueden arreglar. O reclutan a personas como yo, personas de color y mujeres, para arreglarlo. Nos ponen en escenarios disfuncionales para salvar el día. Es una batalla cuesta arriba. No importa lo que hagas, nunca sentirás realmente que estás progresando”. s. Sin embargo, estás sentando una base suficiente para que alguien más aprenda más tarde que lo hiciste mejor; arreglaste la base. En lugar de obtener los puestos heredados o heredar un equipo exitoso para venir y afinar las campanas y los silbatos, no solemos estar en esas mismas posiciones; obtenemos las oportunidades de arreglarlo”.
Miles, un ejecutivo de finanzas de 40 años, estuvo de acuerdo y dijo: “He perdido la cuenta de cuántas llamadas de reclutamiento recibo para puestos de director ejecutivo en organizaciones con problemas financieros”. Cada vez más, cuando se avecinan problemas, generalmente se llama a los negros y a las mujeres para que solucionen los problemas. Se les pide constantemente que ayuden cuando los profesores no están preparados. su caída; los clientes están indignados, los empleados están desconectados, una casa es un desastre o una fiesta de último momento necesita pastel. A lo largo de la historia, ha habido una obsesión malsana con posicionar a ciertos individuos como dignos de servir, salvar o resolver solo cuando los males sociales y operativos lo exigen.
“Durante más de cinco décadas, esta organización nunca se ha enfocado de manera auténtica en la comunidad negra y latina, y de repente me contratan y esperan que lo solucione en unos meses”, dijo Patti, una mujer negra de unos 30 años que trabaja en el desarrollo empresarial. Khalil y otros entrevistados en el blog Khalil analizó cómo su vestimenta y tono afectan significativamente el trato que reciben de sus colegas y supervisores. La elección de la vestimenta también tiene implicaciones para la identidad y la marca personal. Khalil también señaló la necesidad de desarmar activamente a los demás en determinadas situaciones para asegurarse de que su voz sea escuchada.
“Si no estoy vestido de cierta manera, no me tratan de cierta manera”, dijo Khalil. “En cuanto me quito los pantalones o la ropa de trabajo, nadie me reconoce ni me atiende. Así que he aprendido que mi vestimenta, mi forma de hablar, mi tono, mis modales, mi lenguaje corporal, todo eso tiene que ser evaluado y atenuado o apagado en ciertas situaciones. También aprendí que sonrío demasiado para desarmar a las personas porque naturalmente ya están a la defensiva al interactuar con un hombre negro, por lo que sonreír ha ayudado a abrir el diálogo y construir relaciones”.
Además, dijo Miles: “Hasta hace unos dos años, tenía que pensar constantemente en mi cabello y en mis peinados. He tenido un afro, he tenido rastas, he tenido moños, pero si buscas en Google “peinados poco profesionales”, verás que la mayoría, si no todas, son fotos de hombres negros. Ah, y ni me hables de tener “Tener la cara bien afeitada. Durante siete años, entre 2001 y 2008, perdí la cuenta de cuántas veces mi gerente me reprendió por no cumplir con la política de afeitarme bien, a pesar de que tenía una nota del médico en mi expediente personal. Una vez más, es una versión colonizada de lo que se consideraba y todavía se considera profesional”.
Nuestro Trabajo (In)visible también tiene historias del trabajo emocional que experimentan las mujeres, particularmente las mujeres negras, al ser caracterizadas como personas con problemas de tonalidad simplemente porque la sociedad ha sido socializada y preparada para esperar un tono más suave y enriquecedor de una mujer.
Kenzie, una ejecutiva de ventas negra de unos 40 años, reflexionó sobre su carrera de 20 años y dijo que otros se han sentido incómodos debido a su confianza y franqueza, pero lo han enmascarado como tonalidad y emotividad.
“Soy segura de mí misma, tengo determinación y soy directa, siempre lo he sido y siempre lo seré", afirmó. “Y durante mucho tiempo la gente se encariñó conmigo, diciendo que debía cuidar mi tono y calmarme. Soy tranquila y me di cuenta de que no era yo, sino ellos y su incomodidad al compartir espacio con una mujer negra fuerte y segura de sí misma”.
El trabajo invisible puede pasar desapercibido, pero su impacto moldea significativamente nuestra sociedad. No pasemos por alto el trabajo invisible realizado por los negros, sino que demos crédito a quien lo merece y luchemos por una sociedad más inclusiva y equitativa. Debemos trabajar activamente para desmantelar los sistemas de opresión y valorar las contribuciones de los negros y otros grupos marginados, especialmente reconociendo, valorando y compensando el trabajo invisible.
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El Dr. Wells y el Dr. MacAulay son académicos galardonados en la Facultad de Negocios Muma de la Universidad del Sur de Florida.
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